皆さま、こんにちは。
さて、ミカタ少額短期保険（弁護士費用保険です。）の運営サイト「Ｍｒ．弁護士保険」にて、残業代請求と勤怠管理に関する記事の監修者として携わらせていただきました。
監修記事は、こちらになります。
また、「Ｍｒ．弁護士保険」記事監修に１年間携わらせていただきましたが、２０２４年いっぱいで監修者を引退することとなりました。
私が監修した記事は変わらず残りますので、皆さま、過去の掲載分もご覧いただけましたら幸いです。
吉原綜合法律事務所のプレスリリースでも、投稿を残しておきますので、そちらから私の監修記事を見に行くことができます。
①今回監修で携わらせていただいた記事テーマ
皆さま、企業勤めの方（労働者）は、残業の機会も多いと思います。
従業員（労働者）は、残業時間は実際に働いているわけですから、その労働の対価を受けるべきです。
法定労働時間を超える残業時間の労働の対価は、「割増」で発生します。
しかし、企業からすれば、従業員（労働者）の給与は、人件費であり支出であり、支出はなるべく抑えたいと考えています。
今回の記事では、「残業代請求」の問題を固定残業代を例に説明し、過剰請求対応としての「適切な勤怠管理」を中心に取り上げています。
②残業代請求
残業をした場合には、基本給に加えて残業代が発生します。ここでいう「残業」とは、所定労働時間、つまり企業と従業員との間で決めた働くために拘束される時間です。
そして、これが法定労働時間を超えた労働の場合、発生する残業代は所定の「割増」賃金になります。
「法定時間」の内容については、労働時間制によって様々です。
そのため、企業が採用する労働時間制や所定労働時間を決めるに当たっては、各労働時間制の長短や業務内容を熟慮する必要があります。
この点につきましては、厚生労働省が分かり易く要点のみを説明してくれています（こちら）。
さらに、固定残業代の場合の扱いについては、監修記事をご覧ください。
残業代を含む賃金未払いに対しては、遅延損害金のみならず、未払賃金と最大同額の付加金の支払を裁判所が命ずることができるとされています（労働基準法１１４条）。
③勤怠管理
企業としては、サービス残業があってはなりませんが、過剰な不当残業代請求に対抗する必要もあります。
残業代請求では、主張立証責任は、請求者である労働者側にあります。
ですが、２０１９年の法改正により、企業は、各労働者ごとに、毎日の始業時刻、終業時刻及び休憩時間を適切な方法で記録する義務があります（労働安全衛生法６６条の８の３）。
「適切の方法」は、基本、タイムカード・ICカードによる記録、パソコンの使用時間の記録（ログ）など客観的な方法によるとされています（労働安全衛生規則５２条の７の３）。
法改正は、直接的には労働者の健康確保を目的とするものです。
しかしながら、実際には、残業代請求の場で、企業側が勤務実態を把握しているはずとして、資料提出を求められたり、提出できなかった場合には不利に扱われることもあります。
企業は、適切な勤怠管理を通じて、労働者からの残業代請求に備えるべきでしょう。
④企業ができる対策
企業としては、①適切な労働時間制の採用、②適切な勤怠管理が重要です。
残業代請求は、「未払」つまり過去のことに対する請求です。
そのため、請求を受けた時点から証拠を作ることはできませんので、残業代請求を受けてから対策を打つのでは遅いです。
さらに、単に対策を講じることに止まらず、記録管理にも工夫することが重要です。
例えば、労働基準監督署からの調査を受ける場合、あるいは労働者から労働審判を申し立てられた場合には、準備期間が長くはありません。
そのため、日常業務から万が一のことに備えておくことが、安心のある日常の業務活動の継続に繋がります。
当事務所では、企業法務相談のほか、顧問契約も用意しております。
顧問契約では、直接無料で電話やメールでご相談いただけます（受付時間外も可能です。）。
また、カルテを作成し共有いたしますので、企業内での担当者が変更した場合でも法務関係の引継ぎをスムーズに行えます。
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